解除曠工員工勞動(dòng)合同要點(diǎn)指引

曠工一般是指職工應當提供勞動(dòng)但無(wú)正當理由未提供勞動(dòng)的缺勤行為。除已廢止的《企業(yè)職工獎懲條例》外，對勞動(dòng)者曠工后的法律后果及處罰措施在法律啟動(dòng)面未有統一規定。但勞動(dòng)糾紛中，曠工經(jīng)常被用人單位作為解除勞動(dòng)關(guān)系的理由。那么，用人單位以曠工為由解除勞動(dòng)關(guān)系應注意哪些要點(diǎn)？
   情形一、依據規章制度認定曠工解除勞動(dòng)合同，用人單位承擔舉證責任。

《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二款規定：勞動(dòng)者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。據此，很多用人單位將有關(guān)曠工的認定和處理措施等規定在本單位的規章制度中，作為處理曠工員工的依據。

根據《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄒ唬返谒氖臈l規定，因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報酬、計算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位負舉證責任。據此，用人單位根據規章制度解除曠工員工的勞動(dòng)合同，應盡到充分的舉證責任。

情形二、規章制度沒(méi)有曠工的相關(guān)規定，能否以曠工為由解除勞動(dòng)合同？

實(shí)踐中，部分用人單位因用工管理不規范等原因，并未在規章制度中對勞動(dòng)者曠工的情形和后果進(jìn)行明確。在這種情形下，筆者認為，員工存在曠工行為時(shí)，用人單位也可單方合法解除勞動(dòng)合同。

作為勞動(dòng)者，遵守勞動(dòng)紀律和職業(yè)道德是誠實(shí)信用原則的內在要求。不得無(wú)故長(cháng)期曠工是勞動(dòng)者應當遵守的最低限度的勞動(dòng)紀律，無(wú)論是否存在規章制度，基本的勞動(dòng)紀律都應當得到良好的的遵循，勞動(dòng)者曠工達到嚴重情形的，用人單位可以要求其承擔責任，解除勞動(dòng)合同。

綜上，筆者提醒用人單位，用工過(guò)程中要做到合法解除與曠工員工之間的勞動(dòng)合同，應重點(diǎn)完善以下幾方面的管理：

用人單位將曠工認定情形在規章制度中進(jìn)行明確規定。如：職工連續曠工X日以上或一年累計曠工X日以上的，屬于嚴重違反公司規章制度，公司可單方面解除勞動(dòng)關(guān)系。

規章制度合法有效——規章制度必須經(jīng)過(guò)民主程序制定并已告知職工或向職工進(jìn)行了公示。根據《勞動(dòng)合同法》第四條規定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動(dòng)紀律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度或者重大事項時(shí)，應當經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應當將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動(dòng)者。

有完善的考勤制度，能夠證明勞動(dòng)者曠工的事實(shí)，為提高可信度，可綜合運用多重證據，形成證據鏈條，并做好證據留存。

制定合理的請假審批程序，并核實(shí)勞動(dòng)者出現曠工情形是否履行了請假審批程序或是否有其他正當理由。

出現勞動(dòng)者曠工或者請假未返崗的情況，及時(shí)發(fā)出返崗通知，視情況采取電話(huà)、短信、郵件、公告等方式，值得注意的是，用人單位在采取公告送達時(shí)，應是在窮盡了以上其他方式而不能聯(lián)系到勞動(dòng)者時(shí)方采用。

勞動(dòng)者曠工嚴重違反規章制度，達到解除勞動(dòng)合同條件的，應及時(shí)向勞動(dòng)者送達解除勞動(dòng)關(guān)系的通知。

                                                                               （   法務(wù)部）2023.03.16.